领导力，特别是直线经理的领导力，企业应当知道，提升员工敬业度不只是高管的一个人的任务，也不只是所有员工的义务，更大的责任落在直线经理平时的言传身教上。只有基层管理者不断提高自身领导力，才能有效改进员工对企业价值观的认知，从而有效提升员工敬业度。

薪酬只是诱发员工离职的因素

敬业程度与员工离职之间存在着紧密的正相关关系，调查结果显示，在过于的一年中，只有7%的敬业者考虑过离职，而有68%的不敬业者考虑过离职；反过来看，81%的敬业者没有考虑过离职，只有18%的不敬业者没有考虑过。

需要关注的数字有两个，一是7%的敬业者有离职想法，二是18%的不敬业者固守目前的工作，前者反映出企业人才留用机制问题，后者反映出非人才淘汰机制问题。

当我们添加一个前提条件再考虑离职问题——其他公司提供薪酬与福利略高的职位，数据将如何变化？敬业者中考虑离职的比例大幅增加至38%，而不敬业者中仍然不考虑离职的比例仅减小至13%，这说明即使在薪酬福利增长不显著的情况下，新的机会对敬业者来说仍然是具有诱惑力的，对不敬业者来说吸引力很小。

为什么即使是敬业者，在遇到直接收益并不具有明显吸引力的职位时，仍然认为是一个不错的机会？剔除薪酬因素的影响，显然是其他因素影响了这些敬业者的选择，研究组认为，国家经济大环境创造出来的发展“机遇”是不可忽视的影响离职的重要条件。

关注敬业度数据 更关注基于数据的解决方案与改进行动

在敬业度调查与管理诊断中，研究组认发现两种误区：单纯的数据对比和表面化的分析，这难以有效解决企业的实际管理问题。前者缺乏相关性分析，无法判断因素的重要性；后者缺乏可行性分析，调查结果出现“表面繁荣”，无法挖掘出企业面临的真正问题。世界上没有两家完全相同的企业，同一家企业在不同时期也面临着不同的问题，敬业度调查是完全定制化的咨询服务，需要量体裁衣，深入分析企业人力资源管理中的根源性问题。

有效提升企业员工敬业度水平，关键不在于如何进行敬业度调查，而在于发现调查数据所反映的问题，制定有效解决方案，并最终落实在改进行动上。敬业度调查是一柄双刃剑，当点燃员工的热情与期待后，却没有任何改进行动，那无异于失信于员工，换来的结果是员工的失望和今后对调查的抵触。