人数超千人的企业中员工敬业度偏低，大企业病表现明显

受组织因素的影响，不同组织中敬业员工比例不尽相同。1、在不同人员规模的组织中，组织人数与敬业度存在着“倒U”型的关系。人员规模在1000人以下时，随着人数的增加，敬业者比例不断提升，从19%增至25%；但是，当组织人数超过1000人时，敬业者比例出现了明显下降，仅为20%。研究组认为，这种“倒U”型的关系反映出企业在发展壮大的过程中，需要从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型，并且在达到一定规模时加强组织文化与组织精神建设。

小企业初创时，一般为家长式管理，部分员工受创业者魅力的吸引力而凝聚在其周围，部分对企业前景缺乏信心的员工则另寻机会；随着组织向前发展，人员数量有所增加，魅力型领导仍然发挥重要影响，同时制度规范开始发挥效用，员工对自身和企业的发展看到希望，敬业度不断提升；但是，当组织规模增大到一定程度时时，组织层级增多，大量新员工补充进来，职能分工更为细化。这时，最高领导的魅力很难传递到基层，制度规范在执行过程中出现折扣，基层员工面对的只是螺丝钉式的工作和管理能力不足的基层领导，在自身的贡献与价值和组织发展之间难以建立期清晰的联接，敬业度自然会出现下降。企业在第三规模阶段出现的问题，可以通俗地称为“大企业病”。大企业如何做到人尽其用，保持持续性和包容性增长是领导者面临的人力资源管理战略问题。

2、在不同所有制类型的组织中，股份有限公司中的敬业员工比例最高，为25%，港澳台投资企业中敬业员工比例最低，只有17%，同时，国有企业中的敬业员工比例略高于外资企业、私营企业，但均集中在20%-22%之间，差异较小。股份有限公司中高敬业者比例说明在信息披露更透明、管理运营更规范的上市企业中，员工会更加积极地工作。国有企业中敬业者比例超过外资企业这一事实值得关注，反映出随着我国国有企业管理水平的提升，综合竞争力的增强，地位逐步追近甚至超越了外资企业。外资企业在改革开放三十年后，头顶的光环逐步褪色，虽然在薪资方面仍然有优势，但工作压力大、中方雇员遭遇晋升“玻璃天花板”阻挡的问题没有得到明显的改善。港澳台合资企业由于同样的原因首先出现掉队趋势，薪酬不具优势，工作压力大，造成港澳台投资企业中员工与企业关系出现了紧张甚至激化。